Обучение предпринимателей – возможность сделать их бизнес жизнеспособным.
Тренинговая компания «Жиляев и Партнеры» проводит обучение предпринимателей по специальной программе, которая поможет как действующим, так и начинающим предпринимателям подобрать необходимые решения и идеи для развития прибыльного бизнеса при минимальных рисках и финансовых затратах.
Курс управления предприятием начинается, прежде всего, с основ маркетинга, которые помогут найти потенциальных потребителей вашей продукции. Программа обучения включает в себя выбор стратегии и обучение составлению бизнес-плана, основанного на всестороннем анализе рынка. Умение применять различные техники менеджмента для увеличения продаж, а также навыки нахождения свободных ниш на современном рынке - все это пригодится современному предпринимателю. Полученные знания на практике помогут вам сделать вашу продукцию продаваемой и популярной.
Целевая аудитория: Собственники предприятий, руководители высшего звена.
Проблемы в управлении компанией обычно списывают на недостаточную глубину знаний, полученных руководителями в бизнес-школах. Если посмотреть объективно, то приходится признать, что выпускники престижных бизнес-школ действительно не блещут умением в области управления предприятием. Мы считаем, что проблемы в управлении возникают не потому, что кто-то не прошел вовремя продвинутый курс управления предприятием, а по прямо противоположной причине: потому что слишком многое из этой теоретической абстракции пытался применить на самом деле. Любой, кто вырос не на кафедре, знает, что бизнес управляется совсем не так, как пишется в учебниках. Люди ведут себя не так, как это описывается теорией управления, а следование теоретическим правилам гораздо чаще приносит проблемы, а не решения. Если исходить не из учебников, не от Фрейда и Маслоу, не от Мэйои и Херцберга, получится совсем иная школа управления. Управлять предприятием можно по-разному. Если вы ничего не знаете о собственном бизнесе и не стремитесь разбираться в его технологиях, единственный шанс для вас – играть в лидерство. Вам нужно будет попытаться собрать вокруг себя бизнес-команду, которая все сделает за вас. Вам останется только руководить ею. Наш семинар рассчитан на тех, кто учится не ради диплома, кто готов досконально разбираться в своем бизнесе, кто ориентирован на результат.
Почему собственники выбирают эту программу:
Даётся неявная информация, её нет в учебниках, и в принципе нет в печатном виде ни в одной из стран. Здесь Вы убедитесь, что существуют Реальные Технологии Управления. А не только теоретические исследования и сомнительные рекомендации книжных гуру. Тренер – действующий предприниматель, его опыт основан на личной практике ведения бизнеса. Также Александр Фукс долгое вермя являлся директором учебных программ в частной Петербургской бизнес школе – «PrivateBusinessSchool», которая занималась обучением первых лиц компаний и их наследников. Структура частная, и если бы ничего полезного в этих программах не было, то и PBS бы не существовало, ведь платят за всё собственники – самая требовательная аудитория.
На этом тренинге рассматриваются не «принципы управления», которые сформированы уже давно (только никто не знает, как это делать), а даются именно Технологии Управления.Технология, это когда:
- гарантируется результат, т.е. предложенные методики действительно применяются на практике,
- минимальная зависимость от персонала,
- есть возможность дублирования,
- измеряется количественными параметрами,
Один из клиентов PBS сказал: «После ваших программ стало жалко денег, потраченных на МВА». Бесспорно, ведь по программе МВА учат администраторов, а тренинги Александра Фукса для тех, кто их нанимает. Это существенная разница. МВА не учит создавать и развивать бизнес, а только присматривать за ним. На MBA не будет идти речи о защите прав владельца. Вы это нигде не прочитаете и нигде не найдете. Вам не придется тратить сотни часов на прослушивание чьих-то домыслов, пустых теорий и абсолютно не значимых вещей. Программа включает всё что нужно, и ничего лишнего.
Компания «Жиляев и Партнеры» дает возможность получить эти знания в Екатеринбурге. Аналогичная программа проходит в Москве, в новой бизнес-школе Александра Фукса для собственников и первых лиц. Только цена за курс существенно выше, плюс Вам придется платить за перелет и проживание. В Екатеринбурге же Вы существенно снизите затраты на обучение. Более 83% слушателей, которые пришли в первый раз, продолжают обучение и на других тренингах Александра Фукса. Занятия мы проводим в комфортабельных условиях. Вам не придётся заботиться ни о чём. Вы ничем не рискуете, ведь у Вас есть 100% гарантия возврата денег, если программа не понравилась, даже без объяснения причин. В нашей компании случаев возврата пока не было.
Чем эта программа отличается от других?
Существует огромное количество реальных управленческих подходов, которые позволяют создавать капитал во всем мире. Часто сознание реально работающих управленцев оказывается загипнотизировано теоретическими выкладками, обильно сдобренными «специальной» терминологией и научными степенями создателей; в то время как методы, которые позволяют зарабатывать деньги, оказываются практически неизвестны широкой публике. Мы постарались отбросить все лишнее. При ближайшем рассмотрении оказывается, что огромное количество шумно рекламируемых, а потому так часто обсуждаемых управленческих методик, не имеют под собой практического применения или рождается на базе весьма сомнительных экспериментов. Слишком часто в основе многих «идей» лежит не опыт реального управления, а лишь влечение к саморекламе многочисленных гуру менеджмента. Обладание частным капиталом заставляет быть консервативным и экономным. Нормальный частный бизнес не приемлет ни авантюризма, ни риска. И дело не только в том, что жалко тратить собственные деньги на оплату услуг армии помощников-консультантов. В построении любого бизнеса есть определенный набор ключевых параметров и действий, которые должны осуществляться лично владельцами компаний. Если этого не сделать, ваш бизнес, вне зависимости от успешности старта, превратится в настоящий рай для советников и наемных управляющих, и в ад — для его хозяев.
При разработке программы использовался практический опыт компаний: Abbot; Apple; BASF; Bayer; Benetton; BMW; BristollMayers; Budwiser; Canon; Chrysler; Coca-Cola; Colgate-Palmolive; Compaq; Corning; CircuitCity; Dell; Delta; DuPont; FannieMae; Ford; GeneralElectric; GeneralMotors; Gillette; Honda; IBM; IKEA; Intel; JapanTobacco; Johnson & Johnson; KimberlyClark; Kmart; Kodak; Kroger; Lotus; Marriot; MaxFactor; McDonalds; Mercedes; Microsoft; Miller; Nissan; Nucor; P & G; PepsiCola; PhilipMorris; PitneyBowes; RJR; Rolls-Roys; Ryanair; Samsung; Shell; Siemence; SONY; Southwest; SpenserStuart; Toyota; Virgin; VW; Walgreens; WallMart; WardHowell; WellsFargo; Xerox; и др.
Краткое содержание программы:
А 1. Оплата труда
Бесконечные разговоры о мотивации персонала – это, конечно, хорошо и полезно, но всегда интересно узнать, как именно, кто и за что платит. Если кратко обобщить опыт ведущих компаний в этой области, можно сказать следующее:
- Только определенное соотношение между фиксированной и переменной (премиальной) частями зарплаты максимальным образом стимулирует производительность. Именно к этому соотношению пришли абсолютно независимо друг от друга самые различные компании и в Европе, и в США, и в Японии. Премии же «10-20 % к окладу» и схемы «оклад – 1 МРОТ, а все остальное премия» работают значительно хуже.
- Ошибки в формировании структуры выплат для работников приводят к целому вороху управленческих проблем. Это и падение рентабельности, и бесконечное разрастание штата сотрудников.
- Существует четыре основных типа работников. Платить им нужно совершенно по-разному, отталкиваясь от особых правил и принципов. Ошибки с принадлежностью работника к той или иной группе приводят к тому, что оплата труда перестает выполнять свои основные функции. Усредненные, общие для всех схемы выплат также неэффективны.
- При привязке группы работников к общему финансовому результату надо соблюдать особые правила и принципы. Незнание этих правил и приводит к тому, что игры в «самоокупаемость» подразделений очень редко оправдывают управленческие ожидания. Ошибки в этом вопросе могут привести к тому, что общая цель не объединит отдел, а наоборот, дестимулирует работников. Отдельный интерес представляет и описание экспериментов в области выплат персоналу. Как они проводились и к каким результатам и выводам привели?
А 2. Подбор персонала
Серьезные компании придерживаются практически идентичной схемы поиска толковых новичков. При их отборе используется единственный основной критерий и единственный основной тест. Тест этот признан во всем мире и успешно используется при отборе персонала даже для спецслужб. Мы подробно расскажем вам об этом тесте и как им пользоваться. Психологи, кадровики, профессиональные «охотники за головами» очень любят напускать туман на эту тему. Будет приведена и статистика оценки последствий применения данного теста как основы для первичного отбора.
А 3. Обучение персонала
Традиционно обучение новичков поручают более опытным сотрудникам. Беда в том, что, опасаясь будущей конкуренции, старожилы компании сознательно обучают новичков таким образом, чтобы они были не в состоянии полноценно работать. Это и есть основное объяснение, почему большинство компаний, несмотря на все усилия и затраты высшего руководства, тем не менее готовит своих новичков отвратительно… Мы расскажем вам о том, как эта работа поставлена у тех, у кого это действительно получается. Вы узнаете об уникальной системе «косого повышения», впервые принятой на вооружение компанией IBM, которая полностью позволяет решить извечную проблему дедовщины.
А 4. Мотивация персонала.
Организация текущего управления. Классический армейский принцип «приказ, который может быть понят неправильно, будет понят неправильно», увы, имеет непосредственное отношение и к бизнесу. Очень важно, чтобы начальники отделов научились правильно формулировать задачи (речь идет не только о детской аббревиатуре SMART), отличать реальное непонимание от практики игнорирования, научились бы в зародыше пресекать саботаж сотрудников. Отдельное внимание будет уделено проблеме «выгорания» толковых сотрудников. Поговорим и о том, как эффективно бороться с повсеместной практикой минимизации собственных усилий подчиненными. В особо клинических случаях сотрудники-манипуляторы умудряются заставить начальника отдела работать за весь отдел… Как все эти случаи выявлять еще на стадии симптомов и как реагировать? Особая сложность состоит в том, что при помощи штрафов (которые, разумеется, в любой компании должны быть) проблему скрытого саботажа решить невозможно. Многие компании уже убедились в этом, понеся значительные убытки. Мы поговорим о том, что в этой сфере действительно работает.
А 5. Система управления. Формирование полноценного среднего звена управления
Это ключевой фактор успеха любой крупной и средней компании. Типовые схемы повышения отличившихся рядовых сотрудников до уровня начальников отдела обычно и проводят к безрадостным последствиям. Часто наблюдается «эффект самоустранения» среднего звена из цепочки управления. Это проявляется в крайней пассивности среднего звена, которое, скорее, напоминает сторонних наблюдателей и ретрансляторов воли высшего руководства. Происходит это, потому что обычно допускается целый ряд ошибок и при выборе достойного кандидата, и при стартовом формулировании условий его работы. Жизненно необходимо изучить опыт компаний, которые достигли серьезных успехов, сделав ставку на полноценное выращивание лидеров внутри себя, а не на скупку звезд со стороны.
А 6. Управленческий учет.
Отчетность С разрастанием компании полностью исчезает возможность полноценно контролировать ее работу методами непосредственного наблюдения, особенно если компания распределена географически. Каждый руководитель должен либо изыскать возможность адекватно управлять своим детищем, опираясь на отчетность, либо ему придется постепенно сойти со сцены. Актуальность этой задачи очевидна, но при ее решении все упираются в одну и ту же проблему. Стандартная финансовая отчетность абсолютно не подходит для этой задачи. Можно сколь угодно долго пытаться анализировать коэффициенты и т. н. «умные показатели», но на их основе ничего контролировать и ничем управлять просто невозможно. Вопросы адекватной управленческой отчетности полностью игнорируются теорией. В итоге буквально каждый руководитель пытается придумать что-то свое. Обзор чужого опыта в этих вопросах необходим всем, кто пытается управлять крупным делом. Обучение на собственных ошибках обходится слишком дорого.
А 7. Структура предприятия
Теоретики любят классифицировать структуры. Но толку от того, что вы усвоите отличия функциональной структуры от дивизиональной, узнаете о матричных и сетевых структурах, абсолютно никакого. Гораздо интереснее узнать то, о чем теоретики молчат или просто не догадываются. Например, о том, что функциональные структуры не жизнеспособны в принципе, а упорно придерживаются их только те наемные управляющие, которые пытаются стать незаменимыми. Но у владельца бизнеса, понимающего обреченность функциональных структур, наверняка, возникнет свое мнение по этим вопросам. Стараются профессора не упоминать еще и о том, что усиленно рекламируемые матричные структуры никогда и нигде не работают, а их единственное предназначение – кормить консультантов по переходу. Вы узнаете еще и о том, что сетевые структуры создаются для обеспечения защиты бизнеса от увода, но переход на них требует особой подготовки и сознательного исполнения, иначе возможны проблемы и серьезные убытки. Интересен и не описан накопленный опыт перехода от структур одного типа к другим.
А 8. Рейдеры. Безопасность бизнеса. Коммерческая тайна
Практики знают, что персонал, получив полномочия, начинает воровать… Вы обязаны обеспечить защиту бизнеса от возможных злоупотреблений наемного персонала. Мы поговорим о том, как это сделать без использования тотальной прослушки, армии стукачей и услуг отставных сотрудников спецслужб. Особый интерес вызывает тема защиты от злоупотреблений высшего наемного персонала. Дело в том, что, обладая достаточными полномочиями, они, естественно, не оставляют следов в отчетности компании. Для защиты от злоупотреблений такого уровня применяются особые управленческие подходы и методы.
А 9. Управление компанией. Контроль в управлении
Владельцы, которые решили отойти от дел, должны научиться использовать наемных управляющих и дистанционно контролировать собственный бизнес. Сказочки о делегировании и доверии профессора пусть расскажут сами себе. Накоплен серьезный опыт в дистанционном управлении бизнесом, и он не имеет ничего общего с построениями теоретиков. Кроме этого владелец обязан защитить свой бизнес от увода и клонирования, от рейдерских атак. В теоретической литературе об этом вообще нет ни слова.
Содержание семинара:
Базовые принципы управления компанией для владельцев
Что скрывают профессора бизнес-школ. Трилогики: employee, key employee, employer. Краткая характеристика типов. Границы базовых отличий. Круг вопросов, которые никогда нельзя делегировать наемному персоналу. Ловушки ложных проблем управления. Концепция BOP (Business owner principles). «Вечная молодость компаний» и пути ее достижения.
Противодействие манипуляциям со стороны персонала
Явление management inversion и методы борьбы с ним. Принципы манипулятивных техник. Способы выявления злостных манипуляторов. Противодействие манипуляциям. Что делать в особо тяжелых случаях?
Реальные обязанности владельца компании
Real Owner Duties. Принципы назначения управленческого бонуса: типовые ошибки и их предотвращение. Тест на реальную значимость руководителя. При каких условиях менеджмент способен приносить прибыль? Приоритеты: методика определения и назначения. Методика DI (Different Interests). Почему принципиально невозможна гармония? Секреты практики. «Инфляция стандартов» и как с ней бороться? Ошибочность теории мотивации. Методы выявления и устранения неудачников. Явление «избыточной компетентности» и что делать с такими сотрудниками? Призрак антикризисного направления. Как избежать необходимости постоянного присутствия?
Оплата труда (обзор работоспособных и провальных систем)
Последствия увлечения процентными выплатами. Проблемы, порождаемые штатным расписанием. Почему персоналу нельзя платить проценты от оборота и от прибыли? Принципиальное табу ценообразования. Система скрытого управления. Как избежать назначений авансом? Принцип EB (Essential Bonus) и его применение в Европе, США и Японии. Четыре базовых класса сотрудников и оптимальные подходы к оплате труда каждого из них. Необходимость и структура системы штрафов. Принципы растущей отрицательной обратной связи.
Обзор практики, лежащей в основе теории
На каких реальных фактах основывается современная теория управления? Каким образом Тейлор достигал 5-кратного увеличения производительности? Где и в чем переврали Тейлора теоретики? Реальные достижения Форда. Массовое производство, J I T, T Q M. Причины искажения и замалчивания его опыта. Афера Мэйо. Мысли чистых теоретиков. Подлинное наследие Маслоу. Отличия во взглядах реальных бизнесменов и голых теоретиков.
Последствия излишнего увлечения теорией
Гуманитарность, поверхностность, снобизм – основные последствия современного экономического образования. Как формировалось текущее статус-кво?
Реальная система управления
Понятие технологии. Деловые секреты построения экономических империй. Эксперименты – корректное определение, смысл и стоимость. Техника создания технологии. Искусство тиражирования уникального опыта. Подготовка исполнителей к авралам. Правила Real Perception Order. Методика Fix Positive. Блокирование попыток перехвата управления. Делегирование полномочий – границы возможного. Круг вопросов, не подлежащих делегированию. Методы контроля готовности сотрудника к самостоятельной работе. Принцип OPOM (One problem – one man).
Кадровая независимость компании
Как работники создают иллюзию собственной незаменимости? Сокрытие и искажение отчетной информации. Явление Opacity of work и борьба с ним. Подмена основного критерия приема на работу. Скользящие задания. Макрополе ответственности. Методики выявления и противодействия.
Поиск и отбор новичков
Принцип «свежей крови». Признаки болезненных кадровых провалов. Мировая статистика отдачи от «звезд». Типы сотрудников: creators, helpers. Разные группы – разные способы отбора. Level incompetence кадровых агентств и отделов. Кадровый эксперимент в Lotus, описание и выводы. Пошаговая методика поиска и отбора будущих сreators. Новичок: прием, контракт, подготовка.
Правда и вымыслы о тестировании
История тестирования. Результаты эмпирической проверки качества основных тестов. Провальные и совершенно непоказательные методики: перечень и анализ. Методики объективной оценки. Что можно определить при помощи объективных тестов? Какими тестами не стоит пользоваться и почему? Засекреченные результаты экспериментов Айзенка.
Управленческий учет
Проблема I2 (information isolation). Wrapping for boss, или искусственная реальность для шефа. Причины искажений, методика борьбы с ними. Корни проблем существующих систем отчетности. Изменение документооборота. Принцип EIZ (exhaustive information zone). Как создавать отчетность реально удобную для работы? Примеры отчетов. С чем обязательно столкнется руководитель, пытающийся внедрить нормальный управленческий учет? Как преодолеть саботаж сотрудников?
Структура компаний
Классификация видов структур, принятая в теории. Тупик функционального подхода. Сравнение эффективности функциональных и дивизиональных структур. Матричные структуры – мертворожденная теория. Сетевая структура. О чем не подозревают теоретики? Технологическая структура и как ее создать. Эволюция пирамидальных структур. Что подталкивает подчиненных клонировать и уводить бизнес? Стадии разложения (mything, imperfect perception, made in emptiness). Как бороться с «золотым болотом»?
Холдинговые компании
Мифы диверсификации. Что и как подлежит диверсификации? Исполнительные директора холдинга – гарантированный тупик. Диверсификация на уровне владельца и директора, отличия и рекомендации. Система Virgin.
Среднее звено управления
Последствия гарантированного роста (Single-track system). Что скрывают реально успешные компании? Суть two-way system. Критерии, разделение по классам. Повышение и понижение по классам. Признаки и критерии зрелости сотрудника. Система тайной власти. Явление отрыва среднего звена управления. Dethrone Top-management – неизбежные последствия и борьба с ним. Противопоказания к повышению. Четкие границы между decision, opinion, experiment, formulatiny. Что и на какой стадии полезно и вредно? Практическая реализация принципа SAOR (saving all old responsibility). Методы сплочения администрации. Принцип Nobody keep to one’s own opinion и его практическая реализация.
Стоимость тренинга: до 10.06. - 80 000 рублей
до 25.06 - 85 000 рублей
после 25 июня - 90 000 рублей
Другие тренинги тренинг телефонные переговоры, корпоративные тренинги, обучение b2b продажам.
